매일 우리는 언론을 통해 리더들의 혁신에 대한 생각을 듣습니다. 올해만 해도 많은 조직들이 인공지능(AI) 등 신기술을 활용해 향후 몇 년간 프로세스를 근본적으로 변화시키고 혁신하기 위한 결정을 내리고 있습니다.
그러나 직원들의 관점은 어떨까요? 혁신 의제와 함께, 직원의 기술 향상을 위한 전문적인 교육 (Upskilling) 및 새로운 기술 등의 훈련 (Reskilling)이 트렌드처럼 계속되고 있습니다. 더 많은 직원들이 재설계된 직무 역할에 적응하거나 새로운 팀에서 일해야 할 것입니다. 우리는 비즈니스 리더로부터 많은 이야기를 듣는 반면, 실제로 비즈니스를 이끌고 혁신의 원동력이 될 수 있는 직원들의 목소리는 충분히 듣지 못하고 있습니다. 혹시, 미국 식품 회사, 펩시코의 자회사로 주로 스낵류를 생산중인 프리토레이(Frito-Lay)의 인기 제품인 매운 치즈 맛 스낵, 치토스 플레이밍 핫 (Flamin' Hot Cheetos)이 원래 청소부의 아이디어에서 시작되었고, 그 청소부는 나중에 회사의 고위 임원이 된 이야기를 알고 계신가요?
중간 관리자와 팀이 이러한 전략적 변화를 도모하고 있다면 이들이 변화를 추진하는데 온전히 참여하고 투자하는데 필요한 것이 무엇인지, 그들의 관점에서 시작하는 것이 합리적입니다. 에델만 직원 경험 (Employee Experience)팀이 고객과 함께 학습한 내용과 2024 에델만 트러스트 바로미터 (Edelman Trust Barometer)의 아시아 태평양 (APAC) 신뢰와 혁신에 대한 조사 결과를 기반으로, 그와 관련하여 주요 고려할 사항에 대해 다음의 세 가지로 정리해 보았습니다.
1. 혁신에 대해 소통할 때, 직원들과 장단점을 논의하고 그들에게 어떻게 혁신이 자신의 업무에 반영될 것인지에 대한 의견를 들어봐야 합니다.
2024 에델만 트러스트 바로미터에서는 기업이 혁신의 장단점에 대해 직원들과 소통할 때 변화를 도모하는 관리자로서 더 신뢰를 얻는다고 하였습니다. 직원들은 혁신이 자신의 삶에 미칠 영향에 대해 통제할 수 있다고 느낄 때, 그들은 녹색 에너지, AI 및 유전자 기반 의학과 같은 혁신을 수용할 가능성이 더 높습니다. 따라서 AI의 잠재력과 지속 가능성의 표준을 바탕으로 새로운 업무 방식을 도입하고, 리더가 중간 관리자와 직원을 적극적으로 참여시켜 변화의 계획과 관련한 의견을 공유할 때 가장 효과적입니다. 리더와 혁신 팀이 일상 업무에 어떻게 통합될 수 있는지에 대해 직원들의 아이디어를 듣고, 질문하고, 테스트할 때 직원들은 혁신에 더 개방적인 태도를 취합니다.
2. 직원들의 실직 불안에 대비한 커뮤니케이션 계획을 수립해야 합니다.
2024 에델만 트러스트 바로미터 연구에 따르면 APAC 시장 전반에서 '실직에 대한 불안'은 인플레이션 (72%), 해커 (78%) 등 다른 사회적 문제보다 높은 우려 사항 (91%) 이었습니다. 말레이시아 (97%), 인도 (96%), 인도네시아 (93%), 싱가포르 (93%), 한국 (93%) 및 태국 (92%)의 직원들이 실직에 대해 가장 많이 걱정하고 있습니다. 디지털 및 AI 혁신과 같이 전략적으로 중요한 변화를 수행하는 조직은 변화를 계획할 때, 특히 APAC 직원들의 실직 불안에 대해 미리 생각해야 합니다. 근거가 없더라도 불안은 정신적 부담을 주고, 일상의 생산성을 크게 저하시킵니다. APAC 비즈니스, 커뮤니케이션 및 인적 자원 리더들은 다양한 직원 부문에서 기대되는 사항에 대한 단계별 소통을 바탕으로 직원들의 자신감을 심어주는 계획을 함께 개발할 수 있습니다. 예를 들어, 직원들이 전략에 맞춰 재교육, 기술 향상 또는 직무 역할로 전환하기 위해 구체적인 프로세스와 이를 지원하기 위한 자원이 있음을 안내하는 것입니다. 이를 통해 직원들은 변화가 필요하지만 조직내에서 미래가 있다는 것을 이해할 수 있습니다.
3. 내부 커뮤니케이션을 계획할 때, 혁신 유형과 각 시장의 신뢰 수준을 기반으로 세밀한 접근 방식을 고려해야 합니다.
2024 에델만 트러스트 바로미터에 따르면 APAC 전반에서 녹색 에너지가 가장 높은 수용도를 보였으며, 그 다음이 AI, 유전자기반 의학 순입니다. APAC 응답자중 55%가 녹색 에너지를 수용하는 반면, AI는 37%, 유전자기반 의학은 31%가 수용합니다.
특히 AI에 대해서는 APAC 시장이 글로벌 평균보다 더 수용적인 경향 (APAC 37% 수용, 글로벌 30% 수용) 이 있습니다. APAC에서 AI 혁신을 거부하는 사람은 적으며 (APAC 26%, 글로벌 35%), 중국 (51%), 인도 (47%), 태국 (46%)이 AI 수용을 주도하고 있습니다. 반면 호주는 53%로 가장 높은 거부율을 보입니다.
유전자 기반 의학과 관련해서는 중국 (41%), 인도 (40%), 태국 (39%)이 가장 높은 수용도를 보이며, 말레이시아는 가장 높은 거부율 (45%)을 보입니다. 이는 각 혁신 유형에 대한 문화적 차이를 반영합니다.
녹색 에너지는 APAC 시장 (55%)에서 글로벌 평균 (54%)과 유사한 수용도를 보이고 있으며, 태국 (62%), 인도네시아 (62%), 인도 (60%)에서 가장 수용적입니다.
따라서 다양한 APAC 인력을 대상으로 소통하는 리더들은 직원 부문의 다양한 감정을 고려한 데이터 기반 접근 방식이 필요합니다. 커뮤니케이션 계획은 해당 인구 부문의 변화 수용도에 따라 조정될 수 있으며, 내용과 단계는 언어적 측면 만이 아니라 혁신에 대한 문화적 차이를 반영하여 콘텐츠를 현지화 할 수 있습니다.
이런 측면에서, 조직은 변화 관리 및 혁신 관리 프로그램의 효과를 높일 뿐만 아니라 전 직원에게 더 큰 혁신을 촉진할수 있는 잠재력을 가질 수 있습니다. 또한, 직원들에게 혁신 홍보 대사로서의 권한을 부여하는 것은 조직과 이를 추진할 사람들 모두에게 윈윈 (win-win) 작용을 가져옵니다.
- 비즈니스의 주요 신뢰 구축 활동은 혁신을 합리적인 비용으로 유지하고 정부와 협력하여 관련 규제를 개발하는 것입니다. (각각 83% 및 81% 응답자)
에델만의 아시아 태평양 직원 경험(Employee Experience) 책임자인 Yan Jiejun 수석 부사장은 조직이 APAC 인력과 소통 할 수 있도록 돕고 있습니다. 그녀는 검증된 변화 실무자이자 임원 코치 및 HR 전문가이며, 현재 INSEAD에서 변화 경영 석사 과정을 밟고 있기도 합니다.
이렇듯, 에델만은 APAC를 포함한 직원 경험 (Employee Experience) 전문가로 구성된 글로벌 팀을 보유하고 있으며, 고객에게 문화, 변화 및 내부 커뮤니케이션에 대한 전문적인 서비스를 하고 있습니다.
자세한 내용은 여기(Employee Experience | Edelman)를 참조해 주세요.